clawback

Requisito contratual que pressupõe que os fundos anteriormente atribuídos a um funcionário devem ser devolvidos a um empregador ou patrocinador, às vezes com multa.

enfin: Idealmente, a remuneração dos gestores deve ser composta de três elementos: uma remuneração fixa, que supra as necessidades materiais cotidianas do profissional; um componente variável de curto prazo, condicionado ao alcance de metas específicas; e incentivos de longo prazo (ILPs) que permitam alinhar os interesses dos gestores com os dos acionistas, num horizonte maior — incluem-se aí os programas de ações, opções de ações, adicionais para retenção, etc.

O componente de longo prazo pode ser mais efetivo quanto mais associado estiver à criação de valor na empresa. Incluir no plano de remuneração um montante de recompensa que fique sob risco da performance futura da companhia pode ser benéfico.

Embora enfrente resistência pelos executivos, diferir uma parte da remuneração para um momento futuro tende a ser uma ferramenta válida para estimular o pensamento de longo prazo e a sustentabilidade das decisões tomadas na companhia.

Manter uma parte da remuneração diferida traz pelo menos três benefícios:

reduz a volatilidade da remuneração de ano para ano;
estimula a retenção dos executivos top performers no longo prazo, os quais receberiam a recompensa somente se permanecessem na companhia; e
propicia maior alinhamento com a visão de longo prazo dos acionistas.

Dessa forma, as chances de se ter que recorrer a mecanismos punitivos ficam bastante reduzidas.

Embora os clawbacks ainda não sejam comuns no Brasil, convém que as empresas brasileiras acompanhem o debate com atenção. A disputa crescente pelos melhores executivos tem forçado a criação de soluções inteligentes nas formas de remuneração e incentivos. O resultado final, se bem desenhado, pode ser positivo para acionistas, executivos e para a companhia como um todo.

(condensado de texto da revista "Capital Aberto")